Case:

Diagnoza potencjału zespołu R&D w ramach Programu rozwoju kompetencji pracowników Innerco

Cel biznesowy:

Zwiększenie skuteczności prowadzenia projektów przez zespół Innerco (R&D) wytwarzający nową technologię MMC dla globalnego koncernu z branży wydobywczej poprzez identyfikację mocnych stron zespołu za pomocą międzynarodowego kwestionariusza The Bridge Personality. Reorganizacja pracy, celem lepszego dopasowania ról i zadań w projekcie oraz poprawy komunikacji.

Realizacja:

Diagnozę potencjału zespołu rozpoczęła identyfikacja mocnych stron każdego członka zespołu przy pomocy międzynarodowego kwestionariusza The Bridge Personality, który bada 34 kompetencje użyteczne w środowisku biznesowym. Celem była identyfikacja tych kompetencji, które w najlepszy sposób pozwolą na skuteczną realizację ośmiu i więcej projektów jednocześnie oraz efektywne harmonogramowanie zadań w projektach. W wyniku sesji kompetencji zawodowych, każdy z członków zespołu otrzymał Raport The Bridge Personality i wskazanie wykorzystania tych kompetencji, które w najlepszy sposób pomagają w wypełnianiu zakresu obowiązków. Wartością dodaną tego etapu programu rozwoju kompetencji pracowników było dopasowanie stylu przywództwa do etapu rozwoju pracownika zgodnie z Modelem Kena Blancharda.

Drugim etapem Programu rozwoju kompetencji pracowników była identyfikacja kluczowych procesów realizowanych w ramach prowadzonej działalności polegającej na wytwarzaniu nowej technologii MMC oraz kluczowych zadań koniecznych do osiągania wyznaczonych celów strategicznych firmy Innerco. Na bazie analizy procesowej wyłonione zostały dwa procesy: wytwarzania aplikacji oraz obiegu próbek. Połączenie Diagnozy potencjału zespołu oraz wyników analizy procesowej zaowocowało reorganizacją zadań pomiędzy członkami zespołu, wyłonieniem roli Koordynatora projektów aplikacji oraz powołaniem dedykowanej osoby do roli Koordynatora próbek.

Trzecim elementem programu było wypracowanie wartości firmy Innerco. W trakcie praktycznych warsztatów zespół ustalił 6 kluczowych wartości oraz wyznaczył ambasadorów tych wartości, pełniących rolę strażników ich w bieżącej działalności. Wartości te odnoszą się zarówno do sposobu działania i komunikacji zespołu, jak i relacji z podmiotami zewnętrznymi.

Uzupełnieniem Programu rozwoju kompetencji pracowników były szkolenia z zakresu: zarządzania procesami, komunikacji i współpracy.

Wyniki:

1. Wyłonienie Lidera zespołu odpowiedzialnego za harmonogramowanie projektów i komunikację z Liderem. Dopracowanie i reorganizacja zakresów obowiązków Project Managerów.

2. Wprowadzenie systemu raportowania w projekcie oraz ustalenie systemu motywacji i wyznaczania celów. Powołanie Koordynatora próbek, odpowiedzialnego za płynny obieg wyników.

3. Wdrożenie wartości firmy i zespołu. Szkolenia z zakresu efektywnej komunikacji, udzielania informacji zwrotnej, delegowania zadań i współpracy.

4. Stworzenie dokumentacji procesowej, zakresów obowiązków, kart kontroli procesów, tablic kanban i innych narzędzi usprawniających prace projektowe.

Jeśli jeszcze nie wiesz co możesz zrobić dla swojej organizacji, jakie obszary rozwoju wybrać, zobacz pozostałe studia przypadku.