Sukcesja oznacza stworzenie długoletniego, usystematyzowanego planu działań dla kluczowych obszarów firmy oraz planu rozwoju kompetencji przywódczych sukcesorów, które ułatwią transformację pokoleniową.

Często proces przekazania firmy przez nestora sukcesorowi jest postrzegany jako trudny, problematyczny i konfliktogenny, co również ma wpływ na pogorszenie relacji rodzinnych. Dlatego zazwyczaj jest odraczany w czasie, opóźniany. Tymczasem sukcesja jest szansą na rozwój organizacji. Jest impulsem do zweryfikowania strategii rozwoju firmy, zaplanowania zmian organizacyjnych, wdrożenia nowych technologii.

Dlatego zaplanowanie sukcesji jest tak samo ważne, jak jej przeprowadzenie. Model 4W wymienia cztery obszary sukcesji rozumianej jako przekazanie następcy wiedzy, władzy i własności biznesu, w oparciu o wspólnie wyznawane wartości. 

Przeprowadzana analiza potencjału sukcesyjnego organizacji ma na celu identyfikację kluczowych ryzyk w kontekście planowanej sukcesji we wszystkich czterech zakresach.

Obejmuje ona trzy obszary:

• Ocenę efektywności struktury organizacyjnej
• Ocenę dojrzałości procesowej
• Diagnozę kompetencji sukcesorów i potencjalnej kadry zarządzającej

Celem audytu efektywności struktury organizacyjnej oraz dojrzałości procesowej organizacji jest ocena wyjściowej skuteczności firmy w planowaniu i realizacji zadań strategicznych oraz operacyjnych, przy jednoczesnym mapowaniu ryzyk, które mogą mieć najistotniejszy wpływ na projektowanie przeniesienia wiedzy i władzy na sukcesora. Do najważniejszych należą:

– Przejrzystość struktury organizacyjnej i podległości stanowiskowej

– Samodzielność i decyzyjność stanowiskowa w realizacji zadań operacyjnych

– Standaryzacja i procedury

– Świadomość zarządzania procesami w przedsiębiorstwie

– Identyfikacja kluczowych procesów

– Identyfikacja właścicieli i ich zrozumienia dla zarządzania procesowego

– Inicjowanie i realizacja projektów rozwojowych

– Zarzadzanie ryzykiem w przedsiębiorstwie

Diagnoza kompetencji sukcesorów i potencjalnej kadry zarządzającej jest istotnym elementem uzupełniającym diagnozę organizacji, który pomaga w sposób skwantyfikowany określić najwyższe kompetencje kadry menedżerskiej w kontekście powierzanych obowiązków lub zaprojektować program rozwoju kompetencji przywódczych sukcesorów i kadry menedżerskiej, które ułatwią transformację pokoleniową firmy.

Diagnozy indywidualne prowadzone są w oparciu o:

– Międzynarodowy kwestionariusz psychometryczny The Bridge Personality, który wskazuje 34 cechy osobowości w skali 1-10 w podziale: kierowanie: (relacje, zarządzanie, perswazja), postawa: (wsparcie, elastyczność, dynamizm), działanie: (podejście, energia, wykonanie), procesy (mentalne: wizja, sposób myślenia, analiza)

– Indywidualną ocenę dopasowania kompetencji poszczególnych członków kadry zarządzającej do celów strategicznych firmy, nowych bądź planowanych obowiązków wynikających z transformacji

Natomiast diagnoza kompetencji pracowniczych prowadzi do:

– Identyfikacji ryzyk i zagrożeń sprawności operacyjnej organizacji

– Wskazania ryzyk i zagrożeń w realizacji strategii i płynności operacyjnej

– Identyfikacja zagrożeń w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim 

• Analiza zakończona jest Raportem wraz z rekomendacjami i harmonogramem działań. We współpracy z wewnętrznymi strukturami firmy i jej właścicielami realizujemy działania etapowo, tak aby przygotować organizację do zmiany, przeprowadzić tę zmianę, a później monitorować jej efekty, jako zewnętrzny Interim Manager.